Para hablar del Canal de Denuncias, conocido como “Whistleblowing”, tenemos que remontarnos al derecho anglosajón, a los años 1912 y 1989 respectivamente, con las leyes Lloyd-La Follete Act y Whistleblower Protection Act, que formaban parte de la administración pública norteamericana.
Sucesivamente, van saliendo nuevas leyes, hasta llegar a España, donde apareció las primeras pinceladas ex lege, en el antiguo art. 48 de Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la presente ley indica que : “…deben de proporcionar un adecuado cause a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quien hayan sido objeto del mismo”
A colación, con la acaecida reforma sufrida en el Código Penal, por la vigente LO 1/2015, de 30 de marzo, en su art. 31 bis, nos establece una serie de requisitos a cumplir por los modelos de organización y gestión de las personas jurídicas con responsabilidad penal.
De igual modo, la Circular de la Fiscalía General del Estado 1/16, también alude a la existencia del Canal de Denuncias como elementos clave en los modelos de compliance laboral,no sin antes brindarle a los empleados un protección como denunciante para evitar que sufran represalias.
Sin embargo, todavía quedan muchas dudas presentes sobre la implantación de los Canales de Denuncias.
El Canal de Denuncia, es el salvoconducto que se instaura en una empresa para poder ejercer un medio de control con la intención de prevenir, detectar y mitigar la comisión de conductas delictivas o no, produciendo de este modo un quebranto al Código Ético de organización.
¿Qué objetivo se persigue con laimplantación del Canal de Denuncias?
En resumidas cuentas, el Canal de Denuncias, pretende una serie de objetivos, para dar de este modo reputación y credibilidad a las empresas, así como protección y seguridad a los trabajadores, entre esos objetivos, encontramos los siguientes:
- Permitir a las personas jurídicas ejercer un mecanismo de control sobre su propia organización y actividad.
- Dar de forma anticipada identidad y de este modo, poder detener las infracciones penales.
- Imponer sanciones a aquellas conductas delictivas.
Entonces, ¿Cómo debemos de abordar el Canal de Denuncias?
Con la mera intencionalidad de dar cumplimiento a la legislación aplicable y el fin que acomete, esta cuestión debe abordarse desde una perspectiva más amplia y no sólo la jurídico penal, pues si nos centramos solo en el punto delictivo, estaríamos dando de lado al compliance laboral que en estos últimos años viene pisando fuerte. ,
Dentro de esta amplia perspectiva debemos de englobar otras normativas en materia laboral; prevención de riesgos, protección de datos, etc…
Desde el punto de vista de las empresas, ¿qué hay que tener en cuenta?
En la actualidad, la implementación de un canal de denuncias se ha convertido en una herramienta fundamental para cualquier empresa que busque mantener una cultura de transparencia y ética en su funcionamiento.
Además, se ha convertido en una obligación para las empresas de más de 50 trabajadores, siendo que las empresas de más de 250 trabajadores tienen un máximo de 3 meses desde la publicación de la Ley 2/2023 en el BOE para su implantación en la empresa, pues de lo contrario pueden acarrear sanciones, mientras que las empresas de 50 a 249 tienen como máximo hasta el 1 de diciembre de 2023. Así mismo, cualquier empresa, con independencia de su número de empleados, que decida adoptar la norma ISO 37301 sobre sistemas de gestión de compliance, también tiene la obligación de implementar un canal de denuncia interno.
Por otro lado, para que un canal de denuncias sea efectivo, es necesario cumplir con una serie de pasos que garanticen su correcto funcionamiento y protejan a los denunciantes.
En primer lugar, es fundamental que el canal de denuncias sea confidencial y anónimo, como veremos. Los empleados deben sentirse seguros al realizar una denuncia sin temor a ser identificados o sufrir represalias por parte de sus superiores. Para ello, es necesario que la empresa garantice la confidencialidad de la información y que la identidad del denunciante se mantenga en secreto.
En segundo lugar, es importante que el canal de denuncias sea accesible y fácil de utilizar. Los empleados deben tener claro cómo acceder al canal de denuncias y cómo realizar una denuncia. Es recomendable que la empresa proporcione una herramienta digital para que los empleados puedan realizar denuncias de forma anónima y segura.
En tercer lugar, es necesario que la empresa cuente con un protocolo de actuación ante una denuncia. La empresa debe tener un plan de acción detallado que explique cómo se llevará a cabo la investigación de la denuncia y qué medidas se tomarán en caso de que se confirme la irregularidad. Es importante que este protocolo se comunique claramente a los empleados para que tengan confianza en el proceso.
En cuarto lugar, es esencial que los empleados reciban formación sobre el canal de denuncias y su importancia. Los empleados deben entender cómo funciona el canal de denuncias y por qué es importante para la empresa. Además, deben conocer las consecuencias de realizar denuncias falsas o malintencionadas.
Por último, es recomendable que la empresa cuente con un equipo especializado en la gestión de denuncias. Este equipo deberá estar formado por profesionales capacitados para llevar a cabo las investigaciones de forma imparcial y objetiva.
Ahora bien, nos surge la siguiente pregunta: ¿qué requisitos se deben cumplir para garantizar la confidencialidad?
El punto más relevante, como ya hemos indicado, para que estos canales funciones se basan en respetar la Confidencialidad del denunciante, así como darle protección e indemnidad.
La anterior mencionada Circular 1/2016 FGE, ya estableció que las organizaciones tenían que disponer de una regulación protectora específica del denunciante, es por eso que nace en España la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que responde a la obligación que impone el legislador de trasponer la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de Octubre de 2019, conocida como “Directiva de Whistleblowing”
Cuando hablamos de protección al denunciante,así como indemnidad, hablamos del prohibido despedir como represaría a su denuncia, no podemos dar cabida al art 54.2 ET, ni tampoco reubicarle de puesto de trabajo, pues estaríamos atentando de este modo contra el derecho fundamental que tienen las personas a la información reconocido de este modo en el art 20.1.d CE.
En consecuencia, también conecta con la manifestación de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), en su Informe Jurídico 128/2007, quien concluye que no debe de existir denuncias anónimas, si bien debe respetarse la confidencialidad del denunciante.
Por lo que otro punto importante,que deja ver la Circular 1/16 FGE, para que esto sea eficaz y pueda llevar a cabo de este modo, es la recomendación de externalizar el servicio, para poder hacer uso de la imparcialidad y confianza.
Ahora bien, al conectar el Canal deDenuncias con la LOPD ¿Cómo deben ser las denuncias?¿Anónimas,Identificadas o son válidas ambas?
Para hacer referencia a este tema en España, tenemos que ver la conexión que tienen los Canales de Denuncia, con la LO 15/99, de 13 de Diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, junto a los derecho de los trabajadores.
En este punto coje especial importancia los informes de la AEPD, los cuales, a pesar de no tener carácter vinculante, dan luz a la implantación de los canales de denuncia, por su discurso jurídico, en concreto debemos irnos a la consulta que planteo una multinacional en el año 2007.
En el Informe Jurídico 128/2007,establece de una manera tajante y restrictiva que únicamente se acepten la inclusión de denuncias que identifiquen al denunciante, sin perjuicio de salvaguardar la identidad y confidencialidad de sus datos de carácter personal.
Ante el presente dilema, la AEPD,descarta el anonimato, en aras de los principios de integridad y exactitud de la información que debe constar en los sistemas, sin embargo, la parte denunciada no tendrá “derecho al acceso”, dando estrictamente “acceso a los datos de carácter personal sometidos a tratamiento” en virtud del art 15 LOPD.
Sin embargo, el grupo de trabajo europeo independiente sobre protección de datos, (GT Art 29), estima que los Canales de Denuncias deben de constituirse de tal manera, que de cabida al fomento de la denuncia anónima como uso y costumbre, sin embargo, en contraposición con la AEPD, si el denunciante desea mantener el anonimato, la denuncia se admitirá.
Para concluir, debemos hacernos eco de la STS. 272/2020, en la Sala de lo Penal, de Madrid, quien concluye reforzando la protección de Whistleblower y el ejercicio del derecho ala libre expresión e información, conocidas tanto el art 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), como en el art 11 de la Carta de los Derechos fundamentales de la UE.
Autora: Paula González González; Asesora Jurídico Laboral. Asociada a Jóvenes Juristas. +Sobre ella.
Revisión: Alba Kiernans García, Directora del Blog de Jóvenes Juristas.
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